弊社の採用基準。言えるとこまで公開します。
弊社は非常に小さな会社ですので、最終的には私の直感で判断となるのですが、だからこそ失敗するわけにはいかないので、自分の判断を客観的に見る必要があります。
少し大きな会社ですと、採用に何人もの人が関わるので、自然に客観性は高まると考えられますが、反対にどのような人間が会社に必要なのかということについて、共通認識がないと集合として意見がバラバラとなり、結果的に企業の色を出すことができません。
共通認識は会社の理念に基づく永久的な部分がありつつも、変化する社会や会社の状況に対応し、新陳代謝を促すために新しい血も入れるという必要があるという共通認識も必要です。
というわけで、 理念に基づく客観的な共通認識を採用の軸にしながらも、変化を受け入れるものでありたいというのが私の考えです。（受け売りもかなりあるのですが。。）
弊社は「主体性」「協調性」「論理思考」の三つを採用基準にしています。（ありきたりでスイマセン。。）「主体性」と「論理思考」については作文で判断しています。難しい課題を与えて、自由に作文を書いてもらいます。作文にはグラフや資料などを含めて構わないとし、長さも自由です。これを見るのが結構骨の折れる作業なのですが、弊社の個性を作る上で最も大事な過程だと思っています。第二ステップの面接は作文の内容に興味を持った人だけに絞って実施しています。少し大きな会社であれば「協調性」をみるためにグループ面接を実施するかもしれませんが、弊社では採用枠が少ないので普通の面接をしています。ここでは作文の内容についてキチンの説明ができるかどうかということと、「人柄」と「スキル」のチェックをします。この時点で大体採用が決まっているのですが、その後、新卒ならインターン、中途なら試用期間として数ヶ月一緒に働いていただきます。この期間で主に見るのは「協調性」になりますが、幸いここで不採用にするケースは今までありません。
この採用方法は弊社の規模では珍しいと思います。とりわけ最初の「作文」を弊社に入社するためだけに書こうとする人が少ないと思われ、募集をかけても一人も応募してこないという事態もあり、やめようかということになったこともあります。しかし私はとてもこだわっています。なぜなら弊社に興味があり、主体性がある人しかそのそも応募してこないと思うからです。
こちらから選ぼうと思うと失敗するように思います。等身大の姿を見せ、良い意味で偏った考えを示し、それでも入社してチャレンジしてみようと、相手から選ばせるのがよいと思います。
SNSで問題が起きる前に、会社専用のSNSを！
SNSといえばFacebookやTwitter。若い社員はLineを必ずと言っていいほど使っています。実はそのSNSが社内で問題になったことがありました。
SNSを会社で利用しようと思っていたわけではなく、ある時から自然発生的に仕事の連絡をそれで行うことが起こってきました。メールでさえ完全にセキュアというわけではないらしいので、SNSも変わらないということで、とりわけ重要なこと以外については会社的にも許容していました。
その慣習が浸透しきっていた中、ある女性社員の年次面接である声を聞きました。
SNSのせいで仕事とプライベートがごっちゃになってしまって、やりづらさを感じるというのです。
セクハラやパワハラまではいかないものの、仕事時間外に仕事かプリベートかどっちともつかないようなメッセージがきたりするので、なんとかならないかと。
その社員はSNSを使っての連絡をやめたいということでした。それを会社の方針としてほしいと。これは人事の案件でありながら、すでに業務の連絡手段として主力になっていたSNSを断つという問題でもありました。
この問題を提起するためには、この社員が訴えた「不都合」を議題にあげなければなりません。セクハラやパワハラまでに至っていない以上、問題提起した負の部分だけが残り、状況が変わらないという結果も大いに予想されました。
そこで私は問題をセキュリティーに置き換え、会社専用のSNSを使うことを提案することにしました。
会社専用のSNSを使用すれば、個人的なSNSと分離することができます。業務の内容に絞ることもできるので、マネージメントもやりやすくなると訴えたのです。と同時に個人のSNSを業務で使わないように命じました。
現在ではSNSによるハラスメント的な問題の声は聞かなくなりました。また、メールや会議が減り、きっかけは何にせよ、非常に満足しています。
その時に調べた同様のサービスを並べておきますので、参考にしてください。
外国人労働者は時間や仕事がルーズ？グローバル化人事の勘違い
当社は今後、人材のグローバル化も含めたダイバーシティーを受け入れなければならないという意識を持っています。
お世話になっている社会保険労務士の方がいるのですが、社会保険労務士の中では珍しく、彼は同様の意識を持たれていて、人事・労務においてのグローバル対応が必須だと考えているそうです。
その為には幾つかの障壁があると彼は言います。
１：法律の違いに対応すること
２：言葉の壁を越えること
３：IT化すること
ここに「外国人の仕事に対する違いを理解すること」が含まれません。
人材のグローバル化を考えたときに、日本人の平均に対して「外国人は仕事が雑」「時間が守れない」などが目につき、そういった外国人の日本人化をどうしたらよいか。そのような考え方をしがちだと思います。私はこれは誤ったグローバル化だと考えます。
日本人にしても世代やライフスタイル、出産や育児などによって、様々な仕事のやり方を望んでいます。また外国人をひとくくりにして、自らの文化にあわせるようなことは、グローバル化とはいえず、単に日本人に合わせやすい外国人を雇っているだけです。むしろ世界の人々をひとくくりにし、日本人も含めて「各個人の違いを理解する」という考え方を持ち、働いてくれる一人一人と向き合うことがグローバル化を含めたダイバーシティーのあり方なのです。
その取り組みの一つとして英語を共通語にするということが挙げられますが、これは取っ掛かりとして非常によいことと思います。
しかし、とくに取り上げたい議題はIT化に関してです。昨今「タレントマネジメント」という言葉が聞かれるようになり、IT製品はこぞってこの言葉を使っています。「タレントマネジメント」の概念は非常に広いのですが、ほとんどのIT製品は流行り言葉をつかっているだけで「タレントマネジメント」包括的に扱っているわけではない（その必要性もない）ことがわかりました。ですからどれかを選んで「タレントマネジメント」の実施、というわけにはいかないのです。
「失敗の本質」という本がありますが、
変化に対応するのが苦手であるという体質は長所ではもはや補いきれないほどの欠点です。現状日本の人事は「人に依存する」部分が多いのが多数派です。良い面も悪い面もあるとは思いますが、グローバル化という側面から見ると非常に機能しないシステムだと危機感を持っています。「人に依存する」部分をもう一度見直し、IT化できるところはIT化する必要がある。先ほど「一人一人と向き合う」と申し上げましたが、そうすると人事の仕事は増えます。そのキャパシティーを広げるのがIT化なのです。
最近、それらの製品について試用版を試したり、セミナーや展示会に行ってみたりして過ごしていますが、初期設定が大変。。もしくはお願いしないとやってもらえないということで、営業がしつこいです。。
人事に関するこれらの製品は非常に多いので、内容が一覧でわかりやすく比較できるものがあるといいんですが、どなたか知りませんでしょうか。ほとんどは広告なので、本当に良いのか悪いのかわかりません。。
これまで見聞きした製品の中では、むしろベンチャーや海外製品の方が優れているなという印象をもちました。大手のものはビジネスモデルが未だインストール型の製品と変わらないですし、従来の人事のやり方にがんじがらめになりそうです。。
今後良いものがあればこちらで紹介していきたいと思います。
